Según un estudio global, ahora las empresas se preocupan cada vez más de que una desvinculación no reduzca la productividad de quienes se quedan
Por: Juan Vargas Sánchez
Durante el último trimestre las empresas de Lima Metropolitana eliminaron al menos 90.200 puestos de trabajo y con ello no solo afectaron a los trabajadores despedidos sino la productividad de la propia empresa, debido a que —según la opinión de diversos consultores— quienes ven que algún compañero ha perdido su empleo dedican gran parte de su tiempo ya no a trabajar sino a pensar en lo que harían si les sucediera lo mismo.
Es algo que pasa en el Perú y en todo el mundo. Según un sondeo realizado por la empresa de recolocación de ejecutivos DBM y el Human Capital Institute, de Estados Unidos, el 81% de los empresarios que tiene que realizar una reducción de su personal considera que el principal problema que deberá enfrentar es la disminución de los niveles de compromiso y de fidelidad entre los empleados que se quedan en la compañía.
La investigación realizada entre más de 1.200 ejecutivos de 45 países (91% fueron profesionales de recursos humanos) arrojó que más que preocuparse por el dinero que tendrán que desembolsar en las indemnizaciones y el impacto de los despidos en su rentabilidad, a los ejecutivos les importa más el impacto inmediato de este tipo de decisiones sobre sus empleados y el conjunto de la organización.
La preocupación no es gratuita. Susana Sugano, gerente de Recursos Humanos de la Universidad del Pacífico, señala que el deterioro del clima organizacional es el principal problema que enfrentan las empresas ante un despido, y considera que para reducir ese impacto es crucial la transparencia.
“Si no existe comunicación clara sobre la posibilidad de desvinculaciones, el clima organizacional se deteriora”, afirmó; en particular, porque la falta de información hace que crezcan los rumores.
“Una vez que se decide un despido, la empresa debe comunicarla y actuar con rapidez. Decir las razones por las cuales se van a presentar las desvinculaciones, hablar y negociar lo que se deba con el grupo que va a salir y, finalmente, calmar al resto que se queda. Las personas aprecian la honestidad, antes que la incertidumbre del “y ahora, quién será el siguiente””, explica Sugano.
“(Para la empresa) no contestar los rumores es dispararse un balazo en el pie”, agrega Inés Temple, directora ejecutiva de la empresa de recolocación de ejecutivos DBM Perú y DBM Chile.
MAL MANEJOTemple sostiene que cuando un proceso de despido es mal manejado la pérdida de productividad puede llegar a niveles alarmantes.
“Según diversos estudios, una reducción de personal en la que se percibe que la empresa ha maltratado al trabajador despedido genera que el 25% del talento de la empresa busque irse por sus propios medios. Es decir, empiece a buscar un nuevo lugar donde trabajar”, señala la experta. “Sean obreros o gerentes, todos nos ponemos en los zapatos de quienes están botando”, agrega.
Temple precisa que darle un buen trato al despedido implica la forma en que le se comunica la decisión y el pago monetario que se le otorgará. El sondeo de DBM indica que la tendencia en el mundo es otorgar un pago superior a lo que la ley obliga.
IMAGEN EXTERNA“Es fundamental que el trabajador se vaya contento. No solo por una cuestión de buen corazón, sino por imagen e inversión”, indica , por su parte, el profesor de ESAN, Enrique Louffat Olivares.
“Una persona descontenta es posible que hable mal de la empresa, y a una empresa con imagen de tratar mal a sus trabajadores se le hace más difícil reclutar nuevo talento”, explica.
Temple y Louffat coinciden en que tratar bien al despedido es algo que casi no realizan las medianas y pequeñas empresas del país; mientras que las grandes sí lo hacen, aunque casi solo con los ejecutivos mas no con los operarios o personal de rango medio; conductas todas ellas que deberían ser corregidas.
EN PUNTOSPara un despido no traumático
La decisión de despido no debe ser tomada abruptamente, pues lo más probable es que sea vista como maltrato o que sea improvisada.
La empresa debe entrenar a sus jefes para que sepan anunciar una salida. Es el jefe directo quien debe comunicar la decisión cara a cara.
Al momento de informar el despido, la empresa debe tener listos los beneficios del trabajador y mejor aun si le agrega un plus como cobertura de seguro médico.
Se recomienda brindar al trabajador un programa de “outplacement” (recolocación), que le ayudará a conseguir un nuevo empleo.
El apoyo en la formación de negocios propios que puedan brindarle servicios a la empresa es otra opción.
LAS CIFRAS
Por: Juan Vargas Sánchez
Durante el último trimestre las empresas de Lima Metropolitana eliminaron al menos 90.200 puestos de trabajo y con ello no solo afectaron a los trabajadores despedidos sino la productividad de la propia empresa, debido a que —según la opinión de diversos consultores— quienes ven que algún compañero ha perdido su empleo dedican gran parte de su tiempo ya no a trabajar sino a pensar en lo que harían si les sucediera lo mismo.
Es algo que pasa en el Perú y en todo el mundo. Según un sondeo realizado por la empresa de recolocación de ejecutivos DBM y el Human Capital Institute, de Estados Unidos, el 81% de los empresarios que tiene que realizar una reducción de su personal considera que el principal problema que deberá enfrentar es la disminución de los niveles de compromiso y de fidelidad entre los empleados que se quedan en la compañía.
La investigación realizada entre más de 1.200 ejecutivos de 45 países (91% fueron profesionales de recursos humanos) arrojó que más que preocuparse por el dinero que tendrán que desembolsar en las indemnizaciones y el impacto de los despidos en su rentabilidad, a los ejecutivos les importa más el impacto inmediato de este tipo de decisiones sobre sus empleados y el conjunto de la organización.
La preocupación no es gratuita. Susana Sugano, gerente de Recursos Humanos de la Universidad del Pacífico, señala que el deterioro del clima organizacional es el principal problema que enfrentan las empresas ante un despido, y considera que para reducir ese impacto es crucial la transparencia.
“Si no existe comunicación clara sobre la posibilidad de desvinculaciones, el clima organizacional se deteriora”, afirmó; en particular, porque la falta de información hace que crezcan los rumores.
“Una vez que se decide un despido, la empresa debe comunicarla y actuar con rapidez. Decir las razones por las cuales se van a presentar las desvinculaciones, hablar y negociar lo que se deba con el grupo que va a salir y, finalmente, calmar al resto que se queda. Las personas aprecian la honestidad, antes que la incertidumbre del “y ahora, quién será el siguiente””, explica Sugano.
“(Para la empresa) no contestar los rumores es dispararse un balazo en el pie”, agrega Inés Temple, directora ejecutiva de la empresa de recolocación de ejecutivos DBM Perú y DBM Chile.
MAL MANEJOTemple sostiene que cuando un proceso de despido es mal manejado la pérdida de productividad puede llegar a niveles alarmantes.
“Según diversos estudios, una reducción de personal en la que se percibe que la empresa ha maltratado al trabajador despedido genera que el 25% del talento de la empresa busque irse por sus propios medios. Es decir, empiece a buscar un nuevo lugar donde trabajar”, señala la experta. “Sean obreros o gerentes, todos nos ponemos en los zapatos de quienes están botando”, agrega.
Temple precisa que darle un buen trato al despedido implica la forma en que le se comunica la decisión y el pago monetario que se le otorgará. El sondeo de DBM indica que la tendencia en el mundo es otorgar un pago superior a lo que la ley obliga.
IMAGEN EXTERNA“Es fundamental que el trabajador se vaya contento. No solo por una cuestión de buen corazón, sino por imagen e inversión”, indica , por su parte, el profesor de ESAN, Enrique Louffat Olivares.
“Una persona descontenta es posible que hable mal de la empresa, y a una empresa con imagen de tratar mal a sus trabajadores se le hace más difícil reclutar nuevo talento”, explica.
Temple y Louffat coinciden en que tratar bien al despedido es algo que casi no realizan las medianas y pequeñas empresas del país; mientras que las grandes sí lo hacen, aunque casi solo con los ejecutivos mas no con los operarios o personal de rango medio; conductas todas ellas que deberían ser corregidas.
EN PUNTOSPara un despido no traumático
La decisión de despido no debe ser tomada abruptamente, pues lo más probable es que sea vista como maltrato o que sea improvisada.
La empresa debe entrenar a sus jefes para que sepan anunciar una salida. Es el jefe directo quien debe comunicar la decisión cara a cara.
Al momento de informar el despido, la empresa debe tener listos los beneficios del trabajador y mejor aun si le agrega un plus como cobertura de seguro médico.
Se recomienda brindar al trabajador un programa de “outplacement” (recolocación), que le ayudará a conseguir un nuevo empleo.
El apoyo en la formación de negocios propios que puedan brindarle servicios a la empresa es otra opción.
LAS CIFRAS
4,7%Fue la reducción del empleo en las empresas medianas (de 11 a 50 trabajadores) durante el período de la crisis mundial, desde setiembre del 2008 hasta setiembre de este año, según datos del INEI.
4,5%Aumentó el empleo en las empresas grandes y 1,7% en las pequeñas en el último año.
43.600Puestos se perdieron en el trimestre julio-setiembre en el sector Servicios.
29.000Empleos fueron eliminados en Construcción y 18.600 en Manufactura en el trimestre julio-setiembre.
4,5%Aumentó el empleo en las empresas grandes y 1,7% en las pequeñas en el último año.
43.600Puestos se perdieron en el trimestre julio-setiembre en el sector Servicios.
29.000Empleos fueron eliminados en Construcción y 18.600 en Manufactura en el trimestre julio-setiembre.
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