La causa de extinción de la relación laboral, específicamente, cuando el trabajador es despedido disciplinariamente por haber cometido o realizado alguna de las faltas graves previstas en el DS Nº 003-97-TR, no puede ser cuestionada en el proceso de amparo por no ser la vía igualmente satisfactoria y por tratarse de hechos controvertidos, según el precedente vinculante establecido en la sentencia emitida en el Exp. Nº 00206-2005-PA/TC.
Ello fue recordado por el Tribunal Constitucional (TC) en la resolución recaída en el Exp. Nº 03734-2008-PA/TC, que declaró improcedente la demanda de amparo interpuesta porque la demandante pretendía que se deje sin efecto la carta que le comunicó su despido por haber cometido las faltas graves previstas en los incisos a) y f) del art. 59 del DS Nº 003-97-TR.En este contexto, es importante remarcar que en el procedente vinculante de la sentencia recaída en el Exp. Nº 00206-2005-PA/TC, también se estableció que el proceso de amparo constituye la vía satisfactoria para evaluar si un trabajador ha sido objeto de un despido fraudulento.
Esto es, aquél que se produce cuando el empleador imputa una causa justa inexistente o basada en pruebas fabricadas o imaginarias, o cuando coacciona bajo diversos medios al trabajador para dar por concluido el vínculo laboral, como es la renuncia coaccionada o mutuo disenso con vicio de la voluntad, o cuando acusa faltas no previstas legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, refiere el boletín institucional del TC.
Ello fue recordado por el Tribunal Constitucional (TC) en la resolución recaída en el Exp. Nº 03734-2008-PA/TC, que declaró improcedente la demanda de amparo interpuesta porque la demandante pretendía que se deje sin efecto la carta que le comunicó su despido por haber cometido las faltas graves previstas en los incisos a) y f) del art. 59 del DS Nº 003-97-TR.En este contexto, es importante remarcar que en el procedente vinculante de la sentencia recaída en el Exp. Nº 00206-2005-PA/TC, también se estableció que el proceso de amparo constituye la vía satisfactoria para evaluar si un trabajador ha sido objeto de un despido fraudulento.
Esto es, aquél que se produce cuando el empleador imputa una causa justa inexistente o basada en pruebas fabricadas o imaginarias, o cuando coacciona bajo diversos medios al trabajador para dar por concluido el vínculo laboral, como es la renuncia coaccionada o mutuo disenso con vicio de la voluntad, o cuando acusa faltas no previstas legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, refiere el boletín institucional del TC.
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